Highpotentials, was meinen wir nur damit?
Meist verwenden diesen Begriff Führungskräfte wenn Sie von „speziellen“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sprechen.
Highpotential ist wohl als Kompliment gedacht – ist es das wirklich?
Was sagt es eigentlich aus, wenn ich jemanden so bezeichne und was sage ich damit über alle anderen im Unternehmen? Bekommen damit nicht alle Anderen gesagt das Sie keine „highpotentials“ sind … also, dass sie kein oder nicht viel Potential haben. Werten wir nicht mit dieser Aussage alle anderen Mitarbeiter ab?
Welche Mitarbeiter*innen sind es denn, die das Tages Geschäft eines Unternehmens erledigen? Die dafür sorgen, dass die Dinge laufen und die Aufgaben erledigt werden – vielleicht nicht perfekt – aber so gut, dass es unsere Firma sichtlich noch gibt. Man hat alle Mitarbeiter*innen vor Ihrem Eintritt in 2 oder 3 intensiven Bewerbungs-Runden durchleuchtet und für so gut befunden. Man hat Ihnen zugetraut, dass sie unser Unternehmen mit Ihrem ganz persönlichen Potential weiterbringen und unterstützen.
Wie viele unsere Mitarbeiter bezeichnen wir „highpotentials“ und was würde passieren, wenn die alle gleichzeitig kündigen würden. Müssen wir dann Insolvenz anmelden, weil unser Unternehmen mit den verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht mehr funktioniert?
Hier liegt wohl der Hund begraben. Wir sehen es irgendwie als etwas Besonderes, dass jemand Potential hat – es scheint nix Selbstverständliches zu sein. Aber wie oft sagen wir denn unseren Kindern, dass sie kein Potential haben? Kann ein Kind kein Potential haben? Jedes Kind wird doch mit seinem ganz persönlichen Potential geborgen – oder nicht?
Dann scheint aber irgendetwas zu passieren – in der Erziehung, der Schule, der Gesellschaft, beim Job-Einstieg – wo lässt sich schwer greifen. Es gibt da wohl auch keine eindeutige Ursache, es ist wohl die Summe aus vielem. Aber irgendwann glauben wir scheinbar nicht mehr dran, dass wir ALLE unser eigenes Potential haben oder das jemand anderer dieses hat.
Machen wir uns diese Tatsache etwas mehr bewusst, damit können wir schon einiges zum positiven verändern. Sobald wir jemanden bewusst sagen das wir an sein Potential glauben und Ihn dabei unterstützen es zu entfalten, wird dieser jemand automatisch selbst bewusster und er wächst. Das ist keine „rosa-Brille-alles-ist-gut“ Naivität, das sind wissenschaftliche Fakten, ein Beispiel:
Wenn man Kindern nur sagt das sie begabt sind, dann sind sie auch tatsächlich besser.
In einer Studie hat man eine bunte Truppe von Schülern geteilt und einer Gruppe an Lehrern gesagt das Sie nun die begabte Gruppe haben. Faktisch wurde aber vorher ausgetestet, dass beide Schüler-Gruppen das gleiche Leistungsniveau hatten. Das wussten aber weder die Kinder noch die Lehrer. Dieser sogenannte Pygmalion-Effekt wurde 1965 von den beiden US-amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson untersucht. Nach einem Schuljahr stellte man fest, dass die Schüler-Gruppe, von denen die Lehrer meinten sie sein die Begabten, im Durchschnitt um mehr als 2 Noten-grade bessere Noten hatten als die vermeintlich Normalen.
Wir könnten doch einfach offen mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sein, das würde vieles an Spannung und Druck aus so manchen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber Beziehungen nehmen.
ENTWEDER wird erkennen das Potential einer jeden Mitarbeiterin und eines jeden Mitarbeiters an, unterstützen es und fördern es so gut wir nur irgendwie können. ODER wir trennen uns sofort von jenen, wo wir uns im Einstellungs-Prozess geirrt haben, weil wir Ihr Potential falsch eingeschätzt haben.